PandaPinky748
New member
Năm ngoái, Thế Giới Di Động đã "chơi lớn" với một cuộc cách mạng trong quy trình thăng tiến cho nhân viên. Hệ thống mới được gọi là "Thăng tiến tự động", dựa chủ yếu vào data và công nghệ. Theo chia sẻ của Chủ tịch Nguyễn Đức Tài, chỉ sau 1 năm triển khai, hệ thống đã cho ra lò 1.381 tân quản lý – chiếm tới 30%, trong khi 70% còn lại họ mất tới... 16 năm mới xây dựng được. Wow quá trời wow!
Tại sao Thế Giới Di Động lại nghĩ ra hệ thống "Thăng tiến tự động"?
Trong Hội nghị Vietnam Excellence 2021 do Anphabe tổ chức gần đây, ông Nguyễn Đức Tài – Chủ tịch của Tập đoàn Thế Giới Di Động (MWG) đã khiến mọi người "choáng váng" khi giới thiệu về hệ thống "Thăng tiến tự động" của công ty mình.
Đúng như tên gọi, thông qua công nghệ và dữ liệu, mỗi nhân viên sẽ nhận về một số điểm nhất định dựa trên thành tích của bản thân. Sau đó, nếu đủ điểm mà Thế Giới Di Động yêu cầu cho vị trí quản lý, thì sẽ được tự động đề bạt. Ez game!
"Với phong cách truyền thống: khi Thế Giới Di Động cần một quản lý cửa hàng mới, thì các quản lý ở cửa hàng cũ sẽ giới thiệu nhân viên của mình, sau đó phòng nhân sự và quản lý cấp cao hơn thẩm định. Quy trình này tốn rất nhiều công sức, hơn nữa nó phụ thuộc rất nhiều vào những tác động bên ngoài.
Còn với hệ thống 'Thăng tiến tự động': nhân viên sẽ dựa vào data để thăng tiến, chứ không cần sự đề nghị hoặc đề cử từ ai khác", Chủ tịch MWG giải thích về "phát kiến" mới của công ty.
Cũng theo ông, hệ thống mới này cực kỳ công bằng. Nhân viên không phải "bợ đỡ", không cần "biết điều" hay nịnh sếp để được đề cử. Hay nói cách khác, sếp trực tiếp không còn quyền "sinh sát" trong quy trình này nữa, muốn được thăng tiến thì nhân viên chỉ cần "cày" để nâng cao năng lực của mình thôi!
Hoặc nữa, nếu theo cách truyền thống, hôm nào nhân viên phụ trách phỏng vấn của phòng nhân sự vui vẻ, chắc chắn tỷ lệ đậu cao hơn và ngược lại. Đặc biệt, ông không còn phải nghe những câu hỏi hay email nặc danh kiểu "tại sao tôi rất giỏi mà công ty không thăng chức cho tôi?!" nữa rồi.
"Tất nhiên, nhân viên chính là người ủng hộ hệ thống mới này nhiệt tình nhất, vì họ hoàn toàn được tự chủ trong việc thăng chức. Hơn nữa, quy trình mới cũng rõ ràng – minh bạch như ban ngày, không dựa vào 'yếu tố bên ngoài' hay cảm xúc yêu ghét của ai đó, không sợ bị "trù dập".
Hơn nữa, nhờ hệ thống này, họ còn có phương hướng để cải thiện các kỹ năng của mình hay nghiêm túc hơn trong việc vạch ra những mục tiêu sự nghiệp trong vài năm tới. Sau khi Tập đoàn áp dụng hệ thống, đã tạo động lực lao động – cống hiến rất lớn cho nhân viên. Ai cũng vui và thích!", ông Nguyễn Đức Tài nhận định.
Ngoài ra, có 2 lý do mà ông Tài không đề cập đến, nhưng chúng tôi cho rằng nó ảnh hưởng quan trọng đến quyết định ra hệ thống "Thăng tiến tự động" vào năm 2020: đó là lượng cửa hàng Điện Máy Xanh mini và Bách Hóa Xanh mở quá nhiều – nếu dùng phương pháp truyền thống thì không kịp tuyển; cộng thêm Covid-19 khiến mọi người không tiện gặp nhau để phỏng vấn. Tình thế bắt buộc!
Vậy hệ thống tự động này hoạt động như thế nào?
Tuy nhiên, nếu xét kỹ, thì hệ thống "Thăng tiến tự động" này chỉ hỗ trợ cho bộ phận nhân sự và các lãnh đạo trong công ty - thực hiện phần lớn công việc khó khăn, chứ không phải thay thế hoàn toàn con người đâu nhé. Vì trong một vài khâu, vẫn cần có sự can thiệp của con người.
Đầu tiên, số điểm mà nhân viên có được tích hợp từ 3 phần. Thứ nhất: có năng lực tạo ra kết quả, tức nhân viên đã đóng góp vào sự tăng trưởng chung của cửa hàng/vùng như thế nào cộng thêm điểm ERP. Thứ hai: khả năng phục vụ khách hàng, gồm phục vụ tập thể và phục vụ cá nhân. Thứ ba: tương tác giữa con người và con người, bởi nếu không có kỹ năng "đối nhân xử thế" thì sẽ rất khó để làm quản lý; kết quả có được ở phần này là sau khi hỏi người xung quanh.
"Được đồng đội yêu mến và có thâm niên gắn bó là 2 tiêu chí quan trọng để trở thành quản lý tại Thế Giới Di Động. Bởi càng làm việc lâu thì càng hiểu văn hóa công ty, mới có thể tạo động lực tốt cho bản thân và nhân viên dưới quyền", ông Nguyễn Đức Tài nêu cụ thể.
Tiếp theo là đến công việc của Tập đoàn. Ví dụ: MWG sắp mở 100 cửa hàng ở miền Tây và họ cần có 100 quản lý cửa hàng. Với nhu cầu đó, doanh nghiệp sẽ nhìn trên hệ thống và lấy từ điểm cao nhất xuống, "cắt cúp" ở con số 100.
Nếu nhân viên có số điểm cao thứ 100 là 56 điểm, họ sẽ thông báo trực tiếp cho nhân viên toàn Tập đoàn – nhất là ở khu vực miền Tây, rằng ai trên 56 điểm sẽ có cơ hội thăng tiến lên chức vụ quản lý cửa hàng ở đợt này, nếu ai chưa đủ thì cố gắng hơn vào lần sau. Còn với những cá nhân nằm trong danh sách 100 đó, họ sẽ thông báo trực tiếp qua tài khoản nhân viên. Transparent quá đi mất!
Tiếp nữa, "top 100" này sẽ được tham gia khóa đào tạo có 5 hạng mục để làm quản lý: từ quy trình hoạt động của một cửa hàng, nghiệp vụ quản lý, đến phục vụ khách hàng, kiến thức về sản phẩm, kỹ năng trình bày. Sau khi hoàn thành khóa học, các ứng viên sẽ viết một bức thư kiểu như tự giới thiệu bản thân cũng như động lực – lý tưởng khi ứng cử vào vị trí này.
Cuối cùng, các Giám đốc vùng sẽ dựa vào nhu cầu của công ty/thị trường địa phương và thư của ứng viên, để chọn người phù hợp. Các Giám đốc vùng sẽ được cung cấp dữ liệu về điểm số ban đầu + điểm của 5 hạng mục được đào tạo + thư tự giới thiệu; các ứng viên sẽ có mã số tượng trưng tạm thời và mã số đó không phải là mã nhân viên, tức Giám đốc vùng sẽ không biết mình đọc thư của ai. Điều này để chống gian lận tuyệt đối luôn!
Trường hợp, nếu nhân viên nào dù đủ điểm để tham gia làm ứng viên cho đợt thăng tiến, nhưng không muốn làm sếp thì vẫn có thể từ chối, không tham gia khóa đào tạo và không viết "tâm thư". Tôn trọng lựa chọn cá nhân nha!
Ngoài ra, không có chuyện vì quản lý cửa hàng không giới thiệu nhân viên của mình lên làm sếp như trước thì không hỗ trợ hoặc "đào" nữa đâu, bởi nếu 1 quản lý có 3 nhân viên được thăng chức sẽ được đánh giá cao hơn quản lý chỉ có 1 hoặc không có ai. Win-win cho cả hai bên luôn!
Thành quả sau 1 năm: quá là ổn áp!
Cũng theo chia sẻ từ Chủ tịch TGDĐ Nguyễn Đức Tài, sau 1 năm áp dụng hệ thống này cho quy trình thăng tiến, Tập đoàn đã thu về những kết quả "rực rỡ" thật sự.
Qua 5 đợt tuyển dụng, họ đã có 1.939 tân quản lý đủ điểm thăng tiến; trong đó, có 1.381 người đã chính thức nhậm chức quản lý ở 600 cửa hàng Điện Máy Xanh mini cùng "một rừng" cửa hàng Bách Hóa Xanh, tức vẫn còn 500 bạn trong danh sách chờ. Nói nôm na hơn, ngoài 1.381 tân quản lý, MWG vẫn còn 500 nhân sự dự bị sẵn sàng "lên đồ".
Theo đó, chỉ sau 1 năm, hệ thống "Thăng tiến tự động" đã cung cấp cho doanh nghiệp này 30% nhân sự ở cấp quản lý – 70% còn lại được họ xây dựng trong 16 năm qua. Và với đà phát triển này, chỉ 1 đến 2 năm nữa, hệ thống mới này có thể cung cấp hết 100% số lượng quản lý cho Tập đoàn – đặc biệt ở cấp trung. Nghe mà choáng!
"Có 2 vấn đề khiến chúng tôi khá quan ngại khi áp dụng hệ thống: liệu một người làm nhân viên tốt thì có thể làm quản lý tốt hay không?, nếu trường hợp xấu xảy ra là tuyển nhiều quản lý tệ thì có khiến hệ thống cửa hàng của chúng tôi 'banh' hay không?
Tuy nhiên, số liệu cho thấy chúng tôi đã thu về kết quả "ngon lành". Ngoài ra, khi đi hỏi nhân viên ở các cửa hàng, họ bày tỏ mình rất hài lòng với các quản lý được tuyển dụng theo cách mới này.
Nếu so với cách làm cũ chủ yếu dựa vào "sức người", thì số liệu và hiệu quả ở khía cạnh thăng tiến giữa cách cũ và cách mới là như nhau. Tôi không dám nói là hệ thống tự động này làm tốt hơn con người, nhưng chắc chắn nó làm tốt như con người", Chủ tịch MWG kết luận.
Ở khía cạnh khác, không phải hệ thống vừa ra đã ngay lập tức "xịn xò" mà Thế Giới Di Động vẫn phải cải tiến liên tục. Trước đây, các ứng viên sẽ được xếp vào loại A, B, C tùy vào số điểm tổng hợp; và các Giám đốc vùng thường có xu hướng chọn người điểm cao, phải hết A rồi họ mới xuống chọn B... Tuy nhiên, điều đó theo ông Nguyễn Đức Tài là không hợp lý lắm.
"Tôi nghĩ, số điểm tổng cao hay thấp chỉ nên chiếm 20% quyết định của các Giám đốc vùng, vì theo quan sát của tôi, mỗi vùng miền khác nhau cần những quản lý với thế mạnh khác nhau, chúng ta nên công khai các số điểm trong 5 hạng mục đào tạo để họ lựa chọn chính xác.
Ví dụ: khách hàng của Tập đoàn ở miền Bắc rất rành rẽ về sản phẩm, có khi còn 'đỉnh' hơn cả quản lý; nên các quản lý cửa hàng ở miền Bắc cần phải am hiểu sâu sắc sản phẩm; ngược lại, khách hàng miền Nam không quan tâm nhiều đến sản phẩm mà họ muốn được phục vụ tốt, cần chọn quản lý có điểm mạnh về phục vụ khách hàng", ông Nguyễn Đức Tài kết luận.
Nguồn: soha.vn