CuaSky3026
New member
Google không phải là ông tổ phát minh ra hệ thống phân loại này đâu nha. OKR có nguồn gốc từ tập đoàn Intel á. Và còn nhiều công ty khác cũng đang xài hệ thống quản lý tương tự luôn
Từ hồi còn là công ty khởi nghiệp tí hon, Google đã sử dụng hệ thống phân loại nội bộ đối với nhân viên có tên gọi Objectives and Key Results hay OKR (tạm dịch: Những mục tiêu và kết quả then chốt).
OKR là hệ thống siêu đơn giản giúp một công ty tổ chức và thi hành những mục tiêu được đề ra. OKR bắt đầu từ những vị trí đứng đầu và di chuyển xuống chuỗi các vị trí lãnh đạo cấp thấp trong công ty - kiểu như hiệu ứng domino vậy á
Cách đây vài năm, một thành viên của Google Ventures là Rick Klau từng có bài giới thiệu về cách vận hành của OKR. Nếu bạn đang chuẩn bị cho một dự án khởi nghiệp mà không sử dụng hệ thống tương tự như OKR thì nên suy nghĩ lại đi nha. Hay nếu bạn làm việc cho một công ty lớn và công ty của bạn không sử dụng OKR thì đã đến lúc nên cân nhắc dùng tới nó rồi đó. Thậm chí nếu sếp của bạn ghét áp dụng ý tưởng này thì bạn cũng nên áp dụng nó cho bản thân mình luôn!
Dưới đây là nội dung được trang Business Insider trích từ bài thuyết trình của Klau, sẽ giúp bạn hình dung rõ ràng hơn về cơ chế hoạt động đơn giản nhưng hiệu quả của OKR nè.
Nhà đầu tư vào Google - John Doerr đã hăng hái xây dựng hệ thống quản lý nội bộ OKR ngay từ khi Google chập chững bước vào làng công nghệ. Đây là trang slide ví dụ về một OKR của John Doerr. Nó gồm một mục tiêu hàng đầu và 3 kết quả then chốt theo sau.
Đây là ví dụ về một OKR được áp dụng cho một đội bóng chày nha. Vị trí Tổng quản lý có 2 mục tiêu gồm: Chiến thắng giải Super Bowl và đảm bảo chắc chắn mọi người sẽ đến xem các trận bóng
Người quản lý sẽ giao mỗi mục tiêu này cho huấn luyện viên trưởng và trưởng bộ phận PR. Bạn có thể thấy đấy, họ sẽ có những kết quả quan trọng riêng để đạt được mục tiêu được giao.
Và sau đó, thấp hơn vị trí huấn luyện viên, thậm chí chúng ta có thể thấy những cấp độ sâu hơn của hệ thống OKR. Huấn luyện viên muốn những tiền vệ của mình hoàn thành mục tiêu thi đấu nhất định như 200 yards mỗi trận. Tiếp theo, các điều phối viên sẽ tiếp tục triển khai OKR để thực hiện mục tiêu trên - cứ thế mà lan tỏa xuống!
Vậy tại sao nên sử dụng hệ thống quản lý này? Có 4 nguyên nhân được đưa ra gồm: Rèn luyện tính kỷ luật, truyền đạt mục tiêu chính xác, thiết lập những chỉ báo đo lường quá trình thực hiện và tập trung nỗ lực
Sau đây là sơ đồ quá trình điển hình của OKR từ trên xuống dưới nè. Đầu tiên, CEO sẽ lập ra các mục tiêu, chúng sẽ được truyền xuống các bộ phận, sau đó là các nhóm và tiếp tục là đến từng nhân viên. Nó hoạt động tương tự như ví dụ OKR của đội bóng mà bạn đã tham khảo ở trên.
Để xây dựng được những OKR cụ thể, cần có sự gặp nhau giữa ý kiến của nhân viên và những người quản lý. Nó cũng có thể xem là một dạng đàm phán á. Nhân viên nói: "tôi muốn làm việc X" trong khi nhà quản lý nói "tôi muốn anh làm việc Y". Họ sẽ gặp nhau tại một điểm giữa và hướng tới mục tiêu Z - win-win mà
Chu kỳ vận hành của OKR trong 1 năm, phân chia theo từng quý luôn nha.
Sau đây là một vài điểm cơ bản khi áp dụng một OKR. Điều quan trọng nhất bạn cần nhớ là: Không được đặt ra quá nhiều kết quả then chốt nha! Điều bạn cần là 6 kết quả hoặc ít hơn, nếu không bạn sẽ rơi vào tình trạng bị dàn trải lắm. Mỗi kết quả then chốt sẽ được phân loại vào cuối mỗi quý dựa trên thang điểm từ 0 đến 1. Mục tiêu của bạn là đạt mức 0,6-0,7 thôi. Nếu bạn đạt được 1, đồng nghĩa với bạn đã thiết lập một mục tiêu quá dễ dàng rồi đó. Bạn sẽ có động lực phấn đấu cao hơn khi theo đuổi một mục tiêu khó khăn mà
Nguồn: soha.vn