Đang ở thời AI bùng nổ, thị trường việc làm lại khó nhằn hơn bao giờ hết, gen Z giờ đây phải đối mặt với những "bài test xác minh" quá khủng khiếp từ các công ty. Trong khi nhà tuyển dụng khẳng định đây là cách để tìm người tài, thì các bạn trẻ lại cảm thấy kiệt sức vì quy trình tuyển dụng ngày càng phức tạp như giải mã đề thi đại học vậy
Công ty Bảo hiểm A trong đợt tuyển dụng năm 2026 đã áp dụng một quy trình sàng lọc hồ sơ hoàn toàn mới với... 63 câu hỏi luôn các bạn ạ! Toàn câu hỏi mở, chủ quan, không còn trắc nghiệm nữa đâu. Một số câu còn yêu cầu viết từ 500 đến 1.000 chữ, mà chỉ có 5 tiếng đồng hồ để hoàn thành tất cả. Stress chưa?
"Mình đã dành hẳn hai ngày trời để hoàn thiện hồ sơ ấy. Có lúc muốn bỏ cuộc lắm, nhưng mà cơ hội việc làm quý giá quá nên cố gắng đến cùng. Ai ngờ sau tất cả công sức đó, nhận thông báo bị loại ngay từ vòng sàng lọc hồ sơ, thật sự nản lắm", bạn 'A' 24 tuổi chia sẻ.
Giờ đây, ngày càng nhiều công ty "cày" thêm các bước vào quy trình sàng lọc để đánh giá năng lực ứng viên cho kỹ càng. Trước kia, bài kiểm tra viết chỉ dành cho những ai đã vượt qua vòng sơ loại, nhưng giờ thì ngay khi nộp hồ sơ đã phải làm luôn "bài đánh giá năng lực bằng AI" rồi. Các bài test này bao gồm phỏng vấn qua AI, game chiến thuật, kiểm tra tính cách đủ thứ trên đời.
Na (24 tuổi), một bạn đang tìm việc, cho biết chỉ riêng nửa đầu năm nay đã phải làm tám bài đánh giá năng lực bằng AI. "Mỗi bài kéo dài khoảng 80 phút", Na giải thích. Áp lực đến mức bạn ấy từng phải thuê phòng phỏng vấn riêng với giá 12.000 won/giờ (hơn 230.000 đồng/giờ) để ứng tuyển vào công ty mơ ước. Bạn Kim (24 tuổi) cũng bức xúc: "Thật sự ức chế khi bị loại từ vòng hồ sơ mà chẳng biết lý do là vì hồ sơ chưa ổn hay vì bài test AI không đạt chuẩn"
Gần đây, trend đánh giá khả năng dùng AI của ứng viên đang hot rần rần. Trong các đợt tuyển dụng nửa cuối năm nay, Kia và HD Hyundai lần lượt cho ra "bài kiểm tra giải quyết vấn đề bằng AI" và "đánh giá năng lực sử dụng AI". Mục đích là đo xem bạn thành thạo đến đâu trong việc dùng AI tạo sinh để phân tích và xử lý vấn đề.
Vậy nên ưu tiên cái gì trước đây: xác minh năng lực ứng viên hay là cân nhắc gánh nặng đè lên vai các bạn trẻ đang tìm việc?
Trong đợt tuyển dụng năm 2027, công ty Samchully còn yêu cầu ứng viên mô tả một tình huống đạt kết quả tích cực nhờ dùng AI trong học tập hay đời sống, kèm theo ảnh chụp màn hình các câu lệnh (prompt) để làm bằng chứng luôn.
Một số công ty còn giao nhiệm vụ mô phỏng thực tế như soạn tài liệu chiến lược, xây dựng đề xuất dự án, chuẩn bị slide PowerPoint — ngay trước vòng phỏng vấn, với lý do để đánh giá kỹ năng thực tế.
Ahn (29 tuổi), làm thiết kế, chia sẻ trải nghiệm hồi đầu năm: Sau khi pass vòng hồ sơ tại một công ty giải trí, bạn ấy được giao bài tập trước phỏng vấn. Đã dành 3-4 ngày để hoàn thành và chuẩn bị thuyết trình, nhưng cuối cùng vẫn bị reject: "Ứng viên phải đối mặt rủi ro là thành quả của mình có thể bị chia sẻ ra ngoài, trong khi các công ty lại quá hời hợt với những bài nộp này. Mình cảm thấy kiệt sức ngay cả khi còn chưa có việc"
Một số công ty còn yêu cầu thêm một giai đoạn đánh giá nữa, ngay cả sau khi thực tập xong xuôi, trước khi đưa ra lời mời làm việc chính thức. Công ty chứng khoán B gần đây tuyển thực tập có định hướng chuyển chính thức vào nửa cuối 2026. Nhưng ngay cả những ai vượt qua các kỳ đánh giá thực tập và phỏng vấn với sếp cũng không được chuyển thẳng thành nhân viên chính thức.
Các ứng viên phải hoàn thành hai tháng thực tập, tiếp đó là sáu tháng làm theo hợp đồng, rồi mới trải qua thêm một quy trình đánh giá nữa để đủ điều kiện nhận vị trí chính thức. Kim (25 tuổi) nhận xét: "Phải mất tới tám tháng mới có được công việc chính thức, quá dài luôn"
Các doanh nghiệp lập luận rằng, sự bùng nổ của AI khiến việc đánh giá năng lực thực sự của ứng viên chỉ dựa vào hồ sơ truyền thống trở nên khó khăn. Hơn nữa, họ cần phải thích ứng với xu hướng tuyển dụng ngày càng chú trọng vào kinh nghiệm thực tế.
Đại diện Công ty A giải thích: "Trong bối cảnh dùng AI để viết và chỉnh sửa thư xin việc đã trở nên phổ biến, chúng tôi khó có thể hiểu rõ kinh nghiệm, thế mạnh và tiềm năng thực sự của ứng viên. Vì vậy, chúng tôi thiết kế các câu hỏi trong đơn ứng tuyển giống như một buổi phỏng vấn trực tiếp".
Đại diện công ty chứng khoán B cho biết: "Do các vị trí này đòi hỏi chuyên môn sâu, chúng tôi đã thiết kế quy trình tuyển chọn bao gồm giai đoạn thích nghi sau thời gian thực tập. Vì ngành chứng khoán trước đây không chú trọng vào tuyển dụng công khai hay các chương trình thực tập chuyển chính thức, nên quy trình này được xây dựng nhằm mở rộng cơ hội cho những người mới vào nghề và các bạn trẻ".
Mặc dù các chuyên gia thừa nhận doanh nghiệp có nhu cầu chính đáng trong việc xác minh kỹ năng lực ứng viên, họ cũng cảnh báo rằng "chi phí xác minh" — tức gánh nặng đặt lên vai cá nhân trong quá trình đánh giá này, không nên đẩy một cách bất công sang phía người tìm việc.
Kim Sung-hee, giáo sư tại Viện Nghiên cứu Lao động thuộc ĐH Hàn Quốc, nhận định: "Dù Chính phủ không thể áp đặt quy định thống nhất, nhưng có thể tổng hợp thông tin về các phương thức tuyển dụng khác nhau cùng ưu nhược điểm của từng phương thức, dựa trên ngành nghề, loại hình công việc và đặc thù từng doanh nghiệp, từ đó chia sẻ các phương pháp tối ưu và kinh nghiệm thực tiễn. Về phía mình, các công ty cần xem xét liệu thời gian và công sức mà họ yêu cầu ở ứng viên có thực sự tương xứng với những gì cần thiết để xác minh năng lực thực tế hay không".
Nguồn: svvn.tienphong.vn